Pflegepersonal finden trotz Fachkräftemangel: So geht’s

Ja, auch wenn Personal- und Fachkräftemangel in der Pflege herrschen, können Sie erfolgreich Pflegepersonal finden und rekrutieren. Ein guter Mix aus klassischen Recruiting-Methoden und neueren Wegen verspricht Recruiting-Erfolg. Welche Möglichkeiten Sie haben, um Pflegekräfte zu finden, zeigen wir Ihnen in diesem Fachbeitrag.

21 Millionen Deutsche werden 2039 mind. 67 Jahre alt sein. Schon heute trifft das auf ca. 18 Millionen Menschen (65 Jahre oder älter) zu.

Mit dem Alter steigt auch der Anteil pflegebedürftiger Menschen: 2009 waren 2,34 Millionen Menschen pflegebedürftig, 2019 gab es 4,13 Millionen Pflegebedürftige und 2021 schon fast 5 Millionen.

Das Problem: Das Gesundheitswesen wächst nicht im gleichen Maße mit und immer weniger Pflegekräfte müssen immer mehr pflegebedürftige Menschen versorgen.

Schon heute fehlen bis zu 200.000 Pflegekräfte. Bis 2030 wird sich der Bedarf auf bis zu 500.000 mehr als verdoppeln.

Die Situation ist so ernst, dass bereits zahlreiche Berufe im Gesundheitswesen sog. Mangelberufe sind. Als Mangelberuf werden Berufsbilder definiert, bei denen innerhalb 1 Jahres weniger als 1,5 Arbeitssuchende pro Stelle zur Verfügung standen.

• examinierte Altenpfleger/in
• examinierte Ambulante/r Pfleger/in
• Gesundheits- und Kinderkrankenpfleger/in
• Gesundheits- und Krankenpfleger/in
• Anästhesietechnische/r Assistent/in
• Operationstechnische/r Angestellte/r
• Operationstechnische/r Assistent/in Ausbildungsberufe – BFS
• Fachkrankenschwester/-pfleger
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Psychiatrie
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Rehabilitation/Langzeitpfl.
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Operations-/Endoskopiedienst
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Palliativ- und Hospizpflege
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Nephrologie
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Onkologie
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Intensivpflege/Anästhesie
• Fachkrankenschwester/-pfleger – Klinische Geriatrie

Quelle: Mangelberufe

Während der demografische Wandel 1 Grund für den Fachkräftemangel in der Pflege ist, ist er nicht der einzige. Denn immer mehr Pflegekräfte können nicht mehr und verlassen ihren Beruf.

Die Antwort ist einfach: Es liegt an den Arbeitsbedingungen. Die meisten Pflegekräfte schmeißen hin, weil

• Sie dem emotionalen Druck und der körperlichen Belastung nicht mehr standhalten können und wollen,
• Sie ihren Patienten bzw. Bewohnern nicht mehr gerecht werden können,
• Im Durchschnitt auf 1 Pflegekraft 10 Patienten kommen
• Das Gehalt nicht attraktiv genug ist,
• Die Work-Life-Balance mehr als mangelhaft ist.

Aber auch Gründe wie zu viel Bürokratie oder flexiblere Arbeitszeiten sind Gründe, warum Pflegekräfte kündigen.

Deswegen wandern gut qualifizierte Pflegekräfte aus – z. B. in die Schweiz, die Niederlande oder Norwegen – oder wechseln in andere Branchen.

2023 gewinnen Sie keine Pflegekraft mehr für sich, wenn Sie Anzeigen in der Zeitung schalten oder 0815-Texte in Ihren Stellenanzeigen platzieren. Denn die Situation auf dem Bewerbermarkt ist beispiellos:

• Hoher Wettbewerb: Jeden Monat werden 40.000 neue Stelle in der Pflege ausgeschrieben
• Der Bewerber ist König: Der Bewerber sitzt am längeren Hebel und kann sich seine Arbeitsstelle nahezu frei aussuchen
• Wertschätzung vs. 13. Monatsgehalt: Soft Facts wie Wertschätzung und Teamarbeit werden genauso wichtig Hard Facts wie Gehalt und Zusatzleistungen und können für Bewerber Entscheidungskriterien sein
• Die ersten 100 Tage zählen: Das On-boarding wird mitunter zur wichtigsten Phase im Recruiting und der folgenden Personalarbeit
• Mitarbeiter finden und binden: Gutes Recruiting bedeutet gute Mitarbeiterbindung
• Zufriedenheit sichert Unternehmenserfolg: Zufriedende Mitarbeiter bleiben der Einrichtung treu. Damit entscheidet die Mitarbeiterzufriedenheit über die Zukunftsfähigkeit Ihrer Einrichtung

Die Situation auf dem Bewerbermarkt konfrontiert das Recruiting bzw. die Personalabteilung Ihrer Einrichtung mit erhöhten Erwartungen. Es ist wichtig, dass Sie alle Möglichkeiten der Personalbeschaffung ausschöpfen, um Pflegekräfte zu finden.

Auf die Frage, wie Sie Pflegekräfte für Ihre Einrichtung gewinnen können, gibt es mehrere Antworten. Wir stellen Ihnen im Folgenden die unterschiedlichen Möglichkeiten vor.

Unter Passive Sourcing werden Recruiting-Maßnahmen verstanden, bei denen Sie eine (Online-)Infrastruktur nutzen, um Ihre “Köder” (Stellenanzeigen, Jobangebote etc.) auszuwerfen und abzuwarten – auch Post and Pray genannt. Im Gegensatz zum Active Sourcing sprechen Sie potenzielle Kandidaten nicht direkt an, sondern setzen auf die (zeitversetzte) Interaktion mit Ihren Recruiting-Materialien.

Erfolgreiche Passive-Sourcing-Maßnahmen sind:

• Stellenanzeigen und Job-Posts auf Stellenbörsen und Social Media
• Werbeanzeigen – digital und analog
• (Karriere-)Websites und SEO
• Empfehlungsmanagement
• E-Mail- und Content-Marketing
• Aufbau eines Talent-Pools
• Messen und Recruitainment
• Mobile Recruitment mit z. B. WhatsApp

Klassische Stellenanzeigen funktionieren auch in der Pflegebranche noch sehr gut. Den größten Erfolg haben Sie jedoch, wenn Sie mehrere Passive-Sourcing-Maßnahmen miteinander kombinieren. Sie können z. B. Ihre Stellenanzeigen nach SEO-Kriterien optimieren und auf klassischen Stellenbörsen sowie Instagram und Facebook veröffentlichen.

Wem Passive Sourcing zu langweilig ist, kann auf andere Methoden setzen:

• Active Sourcing: Hier sprechen Sie Kandidaten direkt an z. B. über XING, LinkedIn oder den Chat-Bereich der Agentur für Arbeit und versuchen sie zu überzeugen.
• Social Recruiting: Beim Social Recruiting nutzen Sie die sozialen Netzwerke (Instagram, Facebook, TikTok & Co.), um Kandidaten für sich zu gewinnen.
• Reverse Recruiting: „Umgekehrtes Recruiting“ bedeutet, dass Sie sich als Arbeitgeber beim Bewerber bewerben. Reverse Recruiting kann ähnlich wie Active Sourcing funktionieren.

Zu neueren Methoden werden in Zukunft sicher auch Maßnahmen, die auf künstliche Intelligenz setzen, zählen. Denkbar sind Chatbots – die es heute schon gibt – jedoch dank KI in einer natürlichen Sprache kommunizieren.

länk-Tipp: Bevor Sie neuere Recruiting-Maßnahmen nutzen, sollten Sie sicherstellen, dass Ihre klassischen Maßnahmen optimiert sind. Da die Einführung neuer Ansätze Zeit, Know-how und Ressourcen beansprucht, kann es ratsamer sein, die Kräfte zunächst dafür zu nutzen, die bestehenden Methoden zu optimieren.

Da nicht jede Pflegeeinrichtung oder Klinik über eine eigene Recruiting-Abteilung verfügt, kann die Unterstützung durch Personaldienstleister sinnvoll sein, welche die Vermittlung von Pflegekräften übernehmen.

Auf Pflege spezialisierte Personalvermittler können meist recht schnell offene Stellen besetzen. Mitunter kann so auch Pflegepersonal aus dem Ausland gewonnen werden.

Leiharbeit ist eine gute Möglichkeit, wenn die Hütte brennt und rasch Personal gebraucht wird.

Nachteil: Direktvermittler und Zeitarbeit sind recht kostenintensiv und Sie bauen keine eigene Recruiting-Fachkompetenz auf. Manche Stimmen der Branche sprechen sogar von einer Gefahr von Zeitarbeit und Zeitarbeitsfirmen für die Pflege.

Wenn Sie sich keine Gedanken um die Personalbeschaffung machen möchten, können Sie diese teilweise oder komplett auslagern. Beim Recruitment Process Outsourcing (RPO) übernimmt ein Personaldienstleister den gesamten Recruiting-Prozess oder ausgewählte Schlüsselbereiche und arbeitet nahtlos mit den Personalverantwortlichen Ihrer Einrichtung zusammen.

Am wirkungsvollsten ist immer die Kombination verschiedener Strategien. Es kann z. B. sinnvoll sein, 70 % der Recruiting-Ressourcen ins Passive Sourcing zu investieren und 30 % ins Active Sourcing.

Wichtig ist nicht nur der Maßnahmen-Mix, sondern auch die kontinuierliche Verbesserung und Optimierung Ihres Recruitings.

Oft beginnt die Rekrutierung neuer Mitarbeiter beim Austritt von Mitarbeitern aus der Stammbelegschaft. Um dem Fachkräftemangel etwas entgegenzusetzen, sollten Sie die Personalbeschaffung vom Ende her denken und bei der Mitarbeiterbindung beginnen.

1. Es ist immer teurer, neue Mitarbeiter einzustellen, als gut eingearbeitete Pflegekräfte zu halten
2. Kurzfristig wird sich am Pflegemangel nichts ändern: Die Gesellschaft wird weiter altern und die Schere zwischen Pflegebedürftigen und Pflegepersonal wird weiter auseinandergehen. Das Halten bereits angestellter Mitarbeiter ist deswegen enorm wichtig
3. Eine hohe Mitarbeiterzufriedenheit sorgt nicht nur für eine bessere Mitarbeiterbindung, sondern steht auch für Arbeitgeberattraktivität und erleichtert die Nach- und Neubesetzung

Maßnahmen zur Steigerung der Mitarbeiterbindung setzen auf wichtigen Ebenen an wie den Arbeitsbedingungen, der Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit/Familie sowie sozial-emotionalen Faktoren. Diese Ebenen sorgen auf der anderen Seite dafür, dass Pflegekräfte die Pflege verlassen.

Mit der Verbesserung der Arbeitsbedingungen, der Stärkung einer guten Work-Life-Balance und Befriedigung sozialer und emotionaler Bedürfnisse kann die allgemeine Flucht aus der Pflege gestoppt werden.

Investitionen in die Mitarbeiterbindung erleichtern also nicht nur die Personalbeschaffung, sondern bekämpfen den Fachkräftemangel an der Wurzel und bei den Ursachen.